Encuestas
Encuestas internas a la plantilla con resultados agregados: clima laboral, satisfacción, evaluaciones y cualquier consulta que quieras hacer de forma estructurada.
Preguntar de manera informal tiene un límite conocido: contesta quien tiene confianza y contesta lo que cree que quieres oír. Una encuesta con respuestas agregadas cambia esas dos cosas, y sobre todo permite comparar la misma pregunta seis meses después.
Se lanzan a toda la empresa o a un departamento concreto, con las preguntas que definas, y los resultados se leen por área y por periodo. Lo que hace útil el ejercicio no es la foto de un trimestre sino la serie: ver si el indicador que se decidió atacar en enero ha subido en junio.
Y como conviven con el resto de RRHH, los resultados se pueden mirar junto a los datos que ya tienes (rotación, absentismo, antigüedad) en lugar de en un informe aparte que nadie cruza con nada.
Preguntar bien
Por qué preguntar por el pasillo no cuenta como medir
El problema de tomar el pulso de forma informal es conocido: contesta quien tiene confianza con quien pregunta, y contesta lo que cree que se espera oír. La foto que sale de ahí es real pero parcial, y sobre todo no se puede repetir dentro de seis meses para compararla.
Una encuesta interna con resultados agregados cambia esas dos cosas. Se lanza a toda la empresa o a un departamento concreto, con las preguntas que definas y el formato que convenga a cada una (escala, opción múltiple, texto libre), y los resultados se leen por área, por centro y por periodo.
Sirve para clima laboral y satisfacción, pero también para consultas concretas: cómo ha funcionado un cambio de turnos, qué formación se echa en falta o qué opina la plantilla de una herramienta nueva antes de extenderla.
La serie, no la foto
El valor está en repetir la misma pregunta
Un resultado aislado dice poco: que el 62 % valore bien la comunicación interna no es bueno ni malo hasta que se sabe si hace seis meses era el 48 % o el 71 %.
Por eso los resultados se guardan por campaña y se comparan entre periodos. La pregunta útil no es «¿cómo estamos?», sino «¿ha servido de algo lo que decidimos en enero?», y esa solo se puede responder con la serie delante.
Los resultados se leen agregados por departamento y por centro, que es donde suelen estar las diferencias que importan: un indicador general razonable puede esconder un área concreta con un problema serio, y sin el desglose ese área no aparece.
Junto al resto de datos
Lo que opina la plantilla, al lado de lo que hace
La ventaja de que las encuestas vivan dentro del mismo sistema que el resto de RRHH es que sus resultados se pueden mirar junto a datos objetivos que ya tienes: rotación, absentismo, antigüedad media, horas extra, formación realizada.
Ahí es donde una encuesta deja de ser un ejercicio de imagen. Un departamento con mala valoración de carga de trabajo y, a la vez, con el triple de horas extra que el resto no necesita más análisis: necesita una decisión.
Y como los datos de plantilla ya están en el sistema, lanzar la encuesta al colectivo correcto (un centro, un turno, quien lleva menos de un año) no requiere preparar ninguna lista.
Resolviendo dudas
Preguntas frecuentes
Las respuestas a lo que más nos preguntan.
¿A quién se pueden lanzar las encuestas?
A toda la empresa o a un colectivo concreto: un centro, un departamento, un turno o quien lleve menos de un año. Como los datos de plantilla ya están en el sistema, no hay que preparar ninguna lista.
¿Se pueden comparar los resultados entre periodos?
Sí, y ahí está el valor. Un resultado aislado dice poco: que el 62 % valore bien la comunicación interna no es bueno ni malo hasta saber si hace seis meses era el 48 % o el 71 %. Los resultados se guardan por campaña y se comparan.
¿Los resultados son anónimos?
Se leen agregados por departamento, centro y periodo, que es como se obtienen respuestas sinceras y como se detecta si un área concreta tiene un problema que el dato general esconde.
¿Puedo cruzarlos con otros datos de RRHH?
Sí, y es lo que evita que la encuesta sea un ejercicio de imagen. Los resultados se pueden mirar junto a la rotación, el absentismo, la antigüedad o las horas extra: un departamento con mala valoración de carga de trabajo y el triple de horas extra que el resto no necesita más análisis.
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